W moim blogu będę starał się podzielić swoim wieloletnim doświadczeniem
związanym z obszarem zarządzania zasobami ludzkimi. Mam nadzieję, że dla osób
związanych z tym obszarem będzie to interesujące i inspirujące. Jednakże
zależałoby mi na tym, aby nie tylko HRowcy znaleźli tu coś dla siebie, ale
także osoby, które zarządzają czy to małymi zespołami, czy to całymi wielkimi
firmami. To menedżerowie są odbiorcami produktów HRu i to oni decydują o tym
jak skutecznie i efektywnie działają zespoły pracowników i w rezultacie całe
firmy.
Wielokrotnie używałem sformułowania, że HR nie jest od zarządzania
zasobami ludzkimi. Od tego są menedżerowie. Jest to oczywiście skrót myślowy
mający pokazać wszystkim, którzy zarządzają ludźmi, że ich rola jest kluczowa.
W sensie planowania zatrudnienia, planowania potrzeb kompetencyjnych jest
oczywiste, że HR zarządza zasobami. Jednakże w momencie stworzenia strategii
zarządzania HR, będącej w ścisłym powiązaniu ze strategią firmy, opracowaniu sposobów
realizacji tej strategii, a w końcu stworzeniu narzędzi, które mają przyczyniać
się do osiągnięcia celów strategicznych następuje fundamentalna zmiana. Polega
ona na tym, że z poziomu „human resources management” przechodzimy na poziom
„human being management”. Ponieważ ta zmiana ma tak istotny charakter należy
zadbać o to, aby przygotować coś w rodzaju „rytuału przejścia”. Oddajemy
konkretne narzędzia menedżerom i to od ich działania zależeć będzie ich
skuteczność. W przeciwnym razie spotkamy się z jakże częstym komentarzem, – „co
ten HR znowu wymyślił?”.
Dochodzimy tu do tego, co w moim przekonaniu jest podstawową rolą HRu, a
mianowicie dawanie menedżerom wiedzy z zakresu zarządzania ludźmi (know-how),
narzędzi tego zarządzania (tools) oraz ciągłego wsparcia w zakresie ich
stosowania (support). Bez wiedzy (a jeszcze dokładniej umiejętności) dotyczącej
zarządzania ludźmi i w dużej mierze także z zakresu HR menedżerowie nie będą w
stanie wykorzystać narzędzi, które zostały dla nich opracowane. Oczywisty tu
jest postulat, że menedżerowie w jak największym stopniu powinni
współuczestniczyć w tworzeniu tych narzędzi. Łatwiej wtedy o ich akceptację czy
uznanie ich za swoje. Narzędzia HR powinny spełniać co najmniej trzy kryteria:
prostota, prostota i jeszcze raz prostota (jeden z przyszłych blogów poświęcę
temu tematowi). Wsparcie powinno charakteryzować się różną intensywnością w
różnym okresie. Na przykład w czasie wprowadzania oceny rocznej każdy menedżer
powinien mieć asystę HR przy pierwszych rozmowach. W miarę jak system krzepnie,
wsparcie to można ograniczyć do słabszych menedżerów bądź trudnych pracowników.
Podsumowując: rolą HR jest dawanie wiedzy zarządzającym, opracowanie
skutecznych narzędzi zarządzania pracownikami i wspieranie menedżerów w
efektywnym ich wykorzystywaniu.
Grzegorz J. Sokołowski
Pilchy, 28 sierpnia 2013
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz